Zaměstnanecké benefity

Kmotr Drobek 6.3.2010

Z důvodu nedostatku kvalitních zaměstnanců je nabídka zaměstnaneckých benefitů je čím dál tím rozšířenější. Firmy si je snaží získat vedle vyšší mzdy i řadou jiných výhod. Mezi zaměstnaneckými benefity jsou jednoznačně nejrozšířenější stravenky nebo příspěvky na oběd, protože je možné odečíst je z daní, a zvýšit tak zaměstnanci příjem. Z dřívějších průzkumů vyplynulo, že více než 60 procent zaměstnanců nepovažuje stravenky za speciální benefit, nýbrž za standard.
Podle průzkumu, organizovaného Hospodářskou komorou, jsou stravenky nejoblíbenější zaměstnaneckou výhodou – preferuje je kolem 90 procent zaměstnanců. Následuje penzijní připojištění a příspěvek na dovolenou. Ani zdravotní péči či sportovní benefity nehodnotí respondenti špatně, zato kultura a vzdělávací kurzy zůstávají daleko nejméně oblíbené.
Stále více podniků v Česku přispívá svým zaměstnancům na životní pojištění. Podle informací z tuzemských pojišťoven činí meziroční nárůst až 20 procent. Roste také výše příspěvků. Překvapivě více přitom svým pracovníkům platí menší firmy.
České pojišťovně vzrostl počet zaměstnaneckých smluv meziročně o více než 21 tisíc na 95 tisíc. Průměrný příspěvek se meziročně zvýšil zhruba o deset procent na 5700 korun ročně.
„Z našich analýz je zřejmé, že nejvyšší příspěvky poskytují svým zaměstnancům menší firmy, které mají zhruba do 30 pracovníků. S jejich zvyšujícím se počtem pak příspěvky úměrně klesají,“ upřesňuje ředitel odboru zaměstnaneckého programu České pojišťovny Jiří Král.
V západoevropských zemích vládnou zaměstnanecké výhody zaměřené na budoucnost, tedy penzijní systémy, zdravotní péče či pojištění pro případ smrti. Ve střední a východní Evropě však převažují krátkodobé benefity hmotného rázu – firemní telefon, auto, PC, stravenky a tak dále.
Mezi stovkou největších firem, působících v České republice, jsou po stravenkách nejrozšířenější penzijní připojištění spolu se školeními a vzdělávacími kurzy. Nejméněvyužívaná je naopak možnost nákupu firemních akcií.
Přibližně 56 procent ze společností nabízejících zaměstnanecká zvýhodnění dávají lepší podmínky členům vedení než ostatním pracovníkům. Navíc jsou rozdíly mezi vrcholovými manažery a zástupci nižších pater managementu.

Nejčastěji poskytované benefity

1.      příspěvky na stravování

2.      služební telefon

3.      příspěvky na penzijní připojištění

4.      pitný režim

5.      volnočasové benefity (příspěvky na kulturu, sport, vzdělávání, zdravotní péči a dovolenou)

Pramen: Průzkum TNS Aisa, 2007

Co nabízí první stovka
benefit	počet firem*
Příspěvek na stravování (stravenky, jídlo v práci)	97 %
Penzijní připojištění; školení a kurzy	86 %
Sport, kultura, rekreace a volný čas	78 %
Služební vozidlo	75 %
Zvýhodněné půjčky	50 %
Pracovní volno	47 %
Životní pojištění	42 %
Nepeněžité dary	36 %
Manažerské programy; nákup firemních výr. se slevou	33 %
Přechodné ubytování	25 %
Sleva při nákupů vyřazených aut, mobilů	22 %
Příspěvek na hromadnou dopravu	19 %
Možnost nákupu akcií firmy	14 %

* Procento firem ze žebříčku Czech Top 100, průzkum Ogilvy Public Relations

Od r.2008 schválená reforma veřejných financí zasáhla mimo jiné i oblast zaměstnaneckých benefitů, zejména soukromé životní pojištění a penzijní připojištění se státním příspěvkem.

Daňová reforma představuje určité zjednodušení. Vznikl prostor, který mohou zaměstnavatelé využít, poskytují-li svým zaměstnancům různá zvýhodnění.

Jeden z hlavních důvodů pro stávku. Daňová změna se však týkala pouze závodního stravování, nikoliv však stravenek.

Příspěvek může být poskytován buď ve formě zvýhodněných cen ve vlastní závodní nebo jiné smluvní jídelně, nebo ve formě stravenek.

Zaměstnavatel si může do daňově uznatelných nákladů zahrnout až 55 procent hodnoty stravenky, maximálně však ve výši 48,30 koruny za jeden den na jednoho pracovníka (limit, platný pro loňský rok, se tedy letos nezměnil). Na straně zaměstnance tento příjem nepodléhá dani ani odvodům na pojištění.

Hodnota stravenky není omezena, záleží tedy jen na možnostech zaměstnavatele. Příspěvek poskytnutý nad rámec uvedeného limitu však nelze uplatnit jako daňově uznatelný náklad. Stejně tak lze daňově uznat jen stravenku poskytnutou za odpracovaný den, nikoliv tedy například za den nemoci.

Projde-li Parlamentem vládní návrh z minulého týdne, skončí už od 1. července letošního roku možnost zaměstnavatele dát si stravenky do daňových nákladů. Ke zrušení stravenek by tím sice nedošlo, „jen" by jejich poskytování přestalo být pro zaměstnavatele daňově výhodné. Podpora závodního stravování (firemních jídelen) má zůstat stejná jako dosud.

Jednotný limit na straně zaměstnance činí celkem 24 tisíc korun ročně. Teprve při jeho překročení musí pracovník příspěvky zdanit a zvyšují mu i základ pro sociální a zdravotní pojištění.
Díky limitu tedy mají firmy i pracovníci větší volnost rozhodnout se, které z obou druhů pojištění zvýhodní (mohou si také zvolit, že celých 24 tisíc použijí třeba jen na penzijní připojištění). Na straně firmy je daňově uznatelná jakákoliv výše příspěvku.

Rozšířené jsou hlavně permanentky do posiloven, bazénů a různých sportovních klubů. Permanentky lze často použít i pro rodinné příslušníky (pro zaměstnavatele je však vhodné, aby alespoň část tohoto daru využil osobně přímo jeho pracovník – jinak se investice do zaměstnancova zdraví mine účinkem). Novým trendem se může stát třeba úhrada očkování proti chřipce.
Firma si náklady na tyto benefity nemůže odepsat z daní. Zaměstnanec však z těchto nepeněžních odměn nemusí platit daň z příjmů ani sociální a zdravotní pojištění. Podmínkou je naturální, tedy nepeněžní forma tohoto příspěvku (například permanentka do posilovny). Daňových výhod nelze využít, pokud by firma poskytla pracovníkovi přímo peníze – i když na stejné účely!

Daň z příjmů ani odvody na sociální a zdravotní pojištění neplatí zaměstnanec ani v případě příspěvků na kulturu a rekreaci. Ani v tomto případě si však firma nemůže odečíst náklady z daní. Jde-li však o poskytnutí rekreace (včetně zájezdů), je u zaměstnance z hodnoty nepeněžního plnění od daně osvobozena v úhrnu nejvýše částka 20 tisíc korun za kalendářní rok.
Musí však jít o nepeněžní příspěvek – ideální je tedy poukázka. Zaměstnanec například dostane dárkový kupon od některé cestovní kanceláře, kde si může sám vybrat konkrétní lokalitu. Oproti tomu dříve rozšířené pobyty v podnikové chatě mají svá úskalí. Zatímco víkendový pobyt s kolegy může přispět k utužení kolektivu, více než tři dny volna pravděpodobně většina zaměstnanců nebude chtít strávit s těmi samými osobami, se kterými se vidí po celý rok v zaměstnání.

Pro zaměstnance jde o výhodnou investici do budoucí kariéry, může si prakticky zdarma zvýšit kvalifikaci. Rozšířené jsou zejména jazykové kurzy. Smlouvou s konkrétním pracovníkem lze pojistit jeho další setrvání ve firmě po určitou dobu od dokončení školení. Pro pracovníka by měla existovat možnost se z tohoto závazku vyvázat zaplacením hodnoty kurzu nebo jinak domluvené smluvní pokuty.
U zvyšování kvalifikace platí, že zaměstnanec z takových benefitů (například zaplacení studia na soukromé škole) neplatí ani daň, ani odvody.

Pokud je to v zájmu udržení schopného zaměstnance vhodné, lze poskytnout i benefit ve formě bezplatného svozu do a ze zaměstnání. Tato služba je bez limitu a tak si zaměstnavatel může dát do nákladů i dopravu zaměstnance osobním autem. Pracovník opět z tohoto benefitu neodvádí ani daň, ani odvody.

Jedná se o příspěvek na přechodné ubytování. Výše příspěvku je bez limitu a zaměstnanec platí
Pozor, za příspěvek na přechodné ubytování není považována úhrada noclehu na služební cestě - v takovém případě platí speciální předpisy a zjednodušeně řečeno firma je povinna tyto výdaje platit přímo ze zákona.

Oblíbenou výhodou je také, když pracovník může používat služební vozidlo i pro soukromé účely. Je vhodné, pokud si pak vede evidenci jízd, které takto uskutečnil.
Za nepeněžní příjem na straně zaměstnance se považuje částka ve výši jednoho procenta vstupní ceny vozidla za každý i započatý kalendářní měsíc poskytnutí této výhody. Výše tohoto nepeněžního příjmu (jedno procento) nezávisí na skutečném rozsahu užívání vozidla pro soukromé účely, směrodatná je již samotná skutečnost poskytnutí této možnosti. Nejnižší výše částky tohoto nepeněžního příjmu je přitom zákonem stanovena na 1000 korun měsíčně.
Zaměstnanec z této částky platí daň z příjmu a zvyšuje se mu i základ pro placení sociálního a zdravotního pojištění.
Podobně může zaměstnavatel umožnit soukromé využívání firemního notebooku či mobilního telefonu. U notebooku navíc prakticky nelze rozlišovat (evidovat) používání pro soukromé účely, jde tedy o administrativně a daňově nenáročný benefit. U mobilního telefonu se v praxi nejčastěji toleruje určitý limit, do jehož výše firma nerozlišuje pracovní a soukromé hovory. Částku překračující limit lze pak strhávat z platu.

Firma může poskytnout půjčky za výhodnějších podmínek, než kdyby zaměstnanec o stejnou půjčku žádal individuálně u banky. V případě půjčky na bytové účely je od daně z příjmů osvobozena půjčka do výše 100 tisíc korun, u neúčelových půjček „na překlenutí tíživé finanční situace“ jen do výše 20 tisíc korun. Oba limity se mohou zvýšit na desetinásobek v případě, kdy zaměstnance postihla živelní pohroma.

Jako dárek k narozeninám nebo třeba k dovršení určitého období zaměstnání u stejné firmy lze pracovníkovi poskytnout nepeněžní dar. Do výše 2000 korun z něj nemusí platit daň z příjmu. Vhodnější jsou různé dárkové šeky, které umožňují dostatečný výběr, než riskovat takový hmotný dar, který zaměstnanec z nějakého důvodu neocení a který třeba ani nemůže prodat.

Jeden z hlavních údajných důvodů pro stávku.

Firma může poskytovat své produkty a služby zaměstnancům za cenu nižší než v případě běžných zákazníků. Jedná se například o volné jízdenky u autobusového dopravce, zvýhodněnou cenu zájezdů a podobně.

Zaměstnanec sice musí zaplatit daň z příjmů z rozdílu mezi zvýhodněnou a běžnou cenou (tedy z poskytnuté slevy), ale on ani firma neplatí z této částky odvod na sociální a zdravotní pojištění.

Firma se může rozhodnout, že svému zaměstnanci doplatí rozdíl mezi jeho příjmem během nemocenské a běžnou mzdou. Tento benefit přichází do úvahy zvláště tehdy, když zaměstnanec delší dobu nebyl vůbec nemocný a jde tedy v jeho případě o výjimku, nebo když je pracovní neschopnost způsobena zjevně nezaviněnou událostí.
Za první tři dny nemoci nedostane zaměstnanec vůbec žádnou náhradu. Tento benefit proto může být čím dál oblíbenější. Některé firmy zvažují také proplácení prvních tří dnů nemoci, alespoň do úrovně dřívější výše nemocenské. Takový doplatek si ale zaměstnavatel nemůže odečíst z daní.

Jde o vhodnou motivaci především pro vrcholové manažery. Výhodou pro zaměstnavatele je, že zaměstnanec (po získání akcií již spolumajitel) je přímo motivován k co nejvyššímu přínosu pro růst firmy, protože jeho dobrý pracovní výkon může zvýšit cenu akcií.

Nadstandardní dovolená. Firma může rozšířit zákonem daný nárok na dovolenou o další týdny. Horní hranice je prakticky neomezená.
Volno pro zařizování nebo pro léčení. V praxi jde o často využívanou „další dovolenou“, účelově zaměřenou především na zařizování soukromých potřeb a povinností zaměstnanců. Vychází se z přesvědčení, že pracovníci by měli efektivně využít pracovní dobu a neztrácet čas návštěvami lékařů, úřadů nebo čekáním na odečet stavu vodoměru v bytě. Proto je pro firmu výhodnější předejít podobnému rozkouskovávání pracovní doby koncentrací zmíněných činností do jednoho volitelného dne. Zaměstnanec pak může například jeden den v měsíci využít pro soukromé zařizování bez toho, aby firma kontrolovala skutečný důvod absence nebo aby se mu tento den odečítal z dovolené. Odměnou pro firmu je pak větší soustředění zaměstnance během pracovní doby. Tyto benefity jsou často rozšířené zejména tam, kde je vysoký rozsah neplacených přesčasů nebo kde je místo výkonu práce daleko od centra města. Jejich smysluplné uplatnění však předpokládá zodpovědné zaměstnance, schopné ocenit tuto toleranci ze strany firmy zvýšeným výkonem ve zbytku měsíce.
Do podobné kategorie patří i zásada „raději včasné kratší léčení než dlouhodobá nemoc“. Zaměstnanec dostane například dva dny volna na intenzivní léčení přicházejícího nachlazení bez toho, aby musel předkládat potvrzení od lékaře. Takový přístup je výhodný jak pro firmu (je přijatelnější obejít se bez pracovní síly po dva dny než následně po dva týdny), tak i pro pracovníka (přinejmenším díky tomu, že je motivován k brzkému vyléčení a nesníží se mu příjem kvůli nemocenské).
Pružná pracovní doba. Také tuto možnost chápe řada pracovníků jako určitou výhodu. Význam má zejména tam, kde záleží na odvedeném výkonu (výsledku) a nikoliv na tom, že zaměstnanec musí být po jistou dobu fyzicky přítomen na určitém místě. Záleží pak jen na něm, jak svých 40 hodin týdně odpracuje.
Práce z domova. Čím dál, tím více zaměstnání lze plně nebo částečně vykonávat z domova. Díky vývoji komunikačních technologií může mít pracovník u sebe v bytě stejné podmínky (například počítač s internetem, telefon a podobně) jako v zaměstnání. Firma často ušetří za náklady na energie, nájem kanceláří a za další výdaje spojené s každodenním pobytem zaměstnance v prostorách firmy. Práce doma je pro řadu zaměstnanců efektivnější, protože umožňuje lepší rozvržení pracovní doby a často i soustředěnější výkon než v místnosti plné dalších kolegů. Toto řešení však samozřejmě vyžaduje vedoucího schopného posuzovat práci podle kvality výsledku a nikoliv podle fyzické přítomnosti.

Zákon v zásadě neomezuje poskytování zaměstnaneckých výhod co do druhu či jejich výše. Záleží proto pouze na dohodě mezi zaměstnavatelem a každým jednotlivým zaměstnancem, jaké druhy výhod a v jaké výši budou zaměstnanci poskytovány. Je proto možné, aby manažeři požívali více výhod ve větší hodnotě než řadoví zaměstnanci (nebo i naopak). I zkušenější zaměstnanec může požívat více výhod než jeho méně zkušenější kolega. Pozor však na to, že diferencování mezi dvěma zaměstnanci s obdobnými zkušenostmi, vzděláním a ve srovnatelné pozici by mohlo být klasifikováno jako porušení povinnosti rovného zacházení, případně by se mohlo jednat i o diskriminaci. Takto postižený zaměstnanec by se mohl domáhat přiměřeného zadostiučinění, a to i soudní cestou.

Daňové hledisko: Pro zaměstnavatele i zaměstnance jsou tyto nepeněžní odměny výhodné díky tomu, že se z nich často neodvádí daň z příjmu ani odvody na sociální a zdravotní pojištění. Předmětem daně jsou jen částky, o které je úhrada zaměstnance zaměstnavateli za poskytnuté věci, služby nebo práva nižší, než je jejich cena obvyklá v daném čase a místě (nebo kterou zaměstnavatel účtuje jiným osobám). Příslušné předpisy však stanoví řadu výjimek a limitů pro osvobození od daně.
Praktický přínos pro zaměstnavatele. Pokud budou pracovníci často chodit do posilovny, do bazénu nebo když mají více času na odpočinek, jsou pak zdravější a firma nedoplácí na jejich absenci. Výhodné je například i zajištění závodního stravování – dojde ke zkrácení doby cesty na oběd a nedochází tak ke zbytečným prostojům. Podobné praktické důvody vedou společnosti i k podpoře různých vzdělávacích kurzů. Důležitá je také vyšší loajalita zaměstnanců.
Budování dobrého jména firmy směrem navenek. Odměňovaní zaměstnanci dělají firmě dobrou reklamu mezi svými známými, čímž se posiluje dojem úspěšnosti a serióznosti této společnosti. Díky tomu může zaměstnavatel snadněji získat nové klienty nebo další kvalitní zaměstnance.

Protože předchozí odstavec jasně definuje výhody benefitů, měl by si každý zaměstnavatel uvědomit, jestli poskytování toho, či onoho se mu vyplatí. Nikdo mu nemůže nařídit, že tohle musí, ale nikdo mu ani nemůže zakázat, aby výhody svým zaměstnancům poskytoval. Záleží to pouze na něm a změna DPH by v tom neměla hrát roli. Může přeci část nákladů přesunout na zaměstnance (ale nemusí). Vše je pouze v závislosti na hospodaření a zisku firmy

Odkaz na tento článek:
Benefity